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每月扣款三百,一次支付不该

更新时间:2010-09-08

实战派资深劳动法律法规专家,北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员,“人力资源管理师”培训讲师,曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,具有丰富的执业经历和办案经验。

  编者按

  劳动报酬即是劳动者的收入来源,同时也是用人单位的成本支出,直接关系着劳动关系双方当事人的切身利益,时时反映着用人单位和劳动者的对立关系。一直以来,因用人单位未及时足额支付、克扣、无故拖欠劳动者工资而引发的劳动争议屡见不鲜。随着《劳动合同法》的施行和《北京市工资支付规定》的进一步修改,关于工资纠纷的争议处理出现了部分变化。因此本期将通过几个典型案例,对劳动报酬界定、约定、支付、履行方式以及扣减、拖欠、经济补偿等关键点做出分析,为企业减少工资纠纷献计献策。

  01. 每月扣款三百,一次支付不该

  案情介绍



  2007年5月14日,齐某与北京某食品加工企业签订了1年期劳动合同负责产品批量打包工作,双方在劳动合同中约定月工资为1200元,每月先支付900元,其余300 元待劳动合同终止时一次性付清。2008年3月中旬,齐某提出解除劳动合同,并要求该企业支付其2007年5月至2008年3月的工资差额(即10个月的待发工资款)3000元。该企业认为,双方在劳动合同中已明确约定了劳动合同终止时才能支付每个月剩余的300元,齐某在劳动合同书中也已签字认可,而且在劳动合同履行期间,齐某从未提出任何异议,因此双方应当遵从劳动合同的约定。同时企业还表示,300元是奖金,应当在劳动合同终止时,根据齐某的出勤及工作业绩,考核合格后才能全额支付。齐某不服,以该企业未按约定足额支付劳动报酬为由,向仲裁委员会提请仲裁,要求与企业解除劳动合同,并立即支付其工资差额3000元及差额部分的经济补偿和解除劳动合同的经济补偿。

  仲裁结果

  审理中,齐某就该食品加工企业提出延期支付的300元是奖金的说法不予认可,并提出该企业采用此种工资支付方式的目的是为了防止员工不辞而别。而企业未能提供合法有效的制度规定,说明300元的奖金性质及考核支付方法。因此,仲裁委裁决对齐某的诉求予以支持。

  专家点评

  焦点一:如何理解劳动报酬的含义?在劳动合同中应该约定哪些相关内容?

  由于工资、报酬在现行的法律、法规及政策规定的各项条款中多以不同的名词形式出现,其所约束的对象、内容和范围各不相同。用人单位要准确理解和应用法律法规维护其合法权益,就必须明确不同名词各自的准确含义。

  劳动报酬是指用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量,以货币形式支付给劳动者的工资和其他非货币性报酬。劳动收入是因经营获得的收入,它不等于报酬,不能称为劳动报酬。工资是劳动报酬的一部分,是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。

  依据《劳动合同法》第十七条规定,劳动报酬作为劳动合同的必备条款,应当在劳动合同文本中明确规定其金额、支付时间、给付形式等。劳动合同约定的劳动报酬必须遵守法律、法规的规定,如劳动报酬不得低于当地规定的最低工资标准,不得低于集体合同规定的工资标准等。本案中,食品加工企业与齐某签订的劳动合同文本明确了劳动报酬每月1200元,支付方式是每月先行支付900元,劳动合同终止时一次性支付每月其余的300元,且先行支付的900元不低于最低工资标准,劳动合同经双方签字盖章生效,并依法履行至2008年3月,由此,该企业对劳动报酬的相关约定是符合基本文本要求的。

  当然,如果用人单位在劳动合同中未明确约定劳动报酬,或者既未与劳动者订立劳动合同,又未与其明确约定劳动报酬,则应依据《劳动合同法》第十一条和第十八条规定,实行同工同酬。

   焦点二:是否可以每月扣除部分工资至合同到期时发放?

  在上一焦点中,虽然明确了食品加工企业劳动报酬在劳动合同文本上约定的合规性,但就劳动报酬履行支付方式是否合法的问题,笔者认为,其关键在于对300元的性质判定。

  如果该企业与齐某在劳动合同中约定的300元是具有奖励性质的奖金,且双方就此项奖金的考核、支付方法在劳动合同中有明确约定或者该企业有合法有效的规章制度予以说明,那么此种支付方式的约定应当属于用人单位与劳动者对工资支付数额及方式的自行约定,并不违法。

  由于本案中的食品加工企业未能提供合法有效的制度规定,说明300元的奖金性质及考核支付办法,且齐某提出用人单位约定300元待发款的目的是为了防止员工不辞而别,因此,这300元便带有了风险抵押金的性质,而此种支付方式也就明显违反了《劳动合同法》第三十条用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬的规定,属于无效条款。所谓未足额是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任,保质保量完成了生产工作任务的劳动者,未满额支付或未支付其工资的行为。

  实践中,很多用人单位都采用与本案类似的劳动报酬支付方式,以避免劳动者的流动,保证员工的相对稳定。在此建议用人单位明确和完善各项奖金的考核支付标准、措施,并使之依法生效;同时,在劳动合同文本中约定的劳动报酬金额应当细化,可以按照基本工资、岗位工资、奖金等分项约定;此外,用人单位还应建立完善员工管理规章制度,规范员工的入职、离职办理手续,从而减少因员工主动离职给用人单位造成的损失。值得注意的是,如用人单位采用此类支付方式而不参照以上建议实施,一旦发生此类劳动争议,则可能导致用人单位支付大额的经济补偿。

  另外,也有部分用人单位存在将劳动合同中约定的工资以其他形式代替货币形式发放的现象。如将约定工资的一部分以货币形式发放,另一部分以各种代金券、消费卡、各类实物、有价证券等形式发放。根据《北京市工资支付规定》第八条规定,用人单位应当以货币形式支付工资,不得以实物、有价证券等代替货币支付。另外,要求用人单位将工资直接支付给劳动者本人,并鼓励用人单位为劳动者在银行开立个人账户,通过银行按月支付给劳动者工资,并应当向劳动者提供其本人的工资支付清单。

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